En bref
- Date butoir : 7 juin 2026 - transposition obligatoire de la directive européenne 2023/970
- Nouvelles obligations : fourchettes salariales dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique salarial
- Seuil des 5% : tout écart H/F > 5% sans justification objective devra être corrigé
- Impact RH : −23% de turnover dans les entreprises transparentes sur les salaires (source : études RH internationales)
Ce qui va changer dans moins de 18 mois
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Pour beaucoup de dirigeants de PME, c'est encore un sujet lointain. Erreur.
Car même si les obligations les plus lourdes concernent les grandes entreprises, les PME de services vont être impactées de trois manières : dans leur recrutement, dans leurs relations avec les salariés existants, et dans leur compétitivité face aux concurrents qui auront anticipé.
Les nouvelles règles en bref
Ce qui devient obligatoire pour tous
Affichage des fourchettes salariales dans les offres d'emploi
Terminé le "salaire selon profil". Chaque annonce devra mentionner une fourchette de rémunération ou au minimum le salaire d'entrée. L'objectif : permettre aux candidats de postuler en connaissance de cause.
Interdiction de demander l'historique salarial
Vous ne pourrez plus demander à un candidat combien il gagnait dans son poste précédent. La négociation devra se baser sur la valeur du poste, pas sur le salaire antérieur.
Droit à l'information des salariés
Tout salarié pourra demander à connaître les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour sa catégorie de travail.
Ce qui dépend de la taille
Les obligations de reporting varient selon l'effectif :
Rapport annuel sur les écarts H/F
Rapport tous les 3 ans
Pas d'obligation de reporting (pour l'instant)
Attention : seuil des 5%
Si un écart de plus de 5% existe entre hommes et femmes pour une même catégorie de travail, sans justification objective, une correction devient obligatoire.
Le renversement de la charge de la preuve
Point crucial
En cas de litige, c'est désormais à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination salariale. Plus au salarié de prouver qu'il en est victime.
Ce changement va mécaniquement augmenter les recours.
Pourquoi les PME de services sont particulièrement concernées
Le problème du "cas par cas"
Dans une PME de services, les salaires sont souvent fixés au cas par cas. Un consultant senior recruté en 2019 à 45K€, un autre en 2023 à 55K€ pour un poste similaire. Logique vu le marché, mais difficile à justifier si les deux comparent leurs fiches de paie. Cela impacte directement votre CA par salarié et votre marge.
La pression des candidats
Les grands groupes vont afficher leurs grilles. Les candidats vont s'y habituer. Une PME qui refuse de donner une fourchette sera perçue comme opaque, voire suspecte. Dans un marché du travail tendu, c'est un handicap.
L'effet de contagion
Même si votre PME fait moins de 100 salariés et n'est pas soumise au reporting, vos salariés vont entendre parler de ces nouvelles règles. Ils vont comparer. Ils vont poser des questions.Mieux vaut avoir des réponses préparées. C'est aussi l'occasion de repenser votre politique de rémunération, dirigeant compris.
Comment transformer cette contrainte en avantage
Cartographier l'existant (maintenant)
Avant de corriger quoi que ce soit, il faut savoir où vous en êtes. Listez tous les postes, les niveaux de rémunération, les critères qui justifient les écarts (ancienneté, compétences spécifiques, responsabilités, performance).
💡 Si vous découvrez des écarts inexplicables, vous avez 18 mois pour les corriger progressivement.
Construire une grille (avant fin 2025)
Une grille salariale n'a pas besoin d'être complexe. L'essentiel :
- Des niveaux clairs (junior, confirmé, senior, expert)
- Des fourchettes par niveau (min-cible-max)
- Des critères objectifs de passage d'un niveau à l'autre
💡 Cette grille devient votre outil de négociation. Elle vous protège juridiquement et simplifie vos recrutements.
Communiquer en interne (début 2026)
N'attendez pas que vos salariés découvrent les nouvelles règles par la presse. Prenez les devants. Expliquez votre politique salariale, montrez la grille, répondez aux questions.
💡 Les entreprises qui communiquent proactivement sur leurs salaires ont 23% de turnover en moins selon les études.
En faire un argument de recrutement
Quand vos concurrents écriront encore "salaire négociable", vous afficherez une fourchette claire. Quand ils esquiveront les questions en entretien, vous montrerez votre grille.
La transparence attire les bons profils. Ceux qui veulent être évalués sur leurs compétences, pas sur leur capacité à négocier.
Le lien avec la rentabilité
La masse salariale représente souvent 50 à 70% des coûts d'une PME de services. Structurer sa politique salariale, ce n'est pas seulement une obligation légale. C'est un levier de pilotage.
✓ Avec une grille claire, vous pouvez :
- • Anticiper l'évolution de votre masse salariale
- • Identifier les postes sous-payés (risque de départ) ou sur-payés (marge rognée)
- • Négocier les recrutements dans un cadre défini, sans exploser votre budget
✗ Sans grille, vous subissez :
- • Les demandes d'augmentation au fil de l'eau
- • Les surenchères au recrutement
- • Les départs surprise quand un salarié découvre qu'un collègue gagne plus
Dans le Parcours Rentabilité 90 Jours, on travaille sur les coûts de structure. La masse salariale en fait partie. Ce qu'on constate : les PME qui ont une politique salariale claire ont une meilleure prévisibilité de leurs marges.
Ce n'est pas une question de payer moins. C'est une question de savoir combien vous payez, pourquoi, et ce que ça vous rapporte en productivité et en fidélisation.
La directive 2026 force à structurer ce qui aurait dû l'être depuis longtemps. Autant en profiter.
Votre plan d'action pour les 18 prochains mois
| Jan-Mars 2025 | Cartographier les salaires actuels, identifier les écarts |
| Avril-Juin 2025 | Construire la grille salariale, définir les critères |
| Sept 2025 | Valider avec l'expert-comptable ou un conseil RH |
| Jan 2026 | Communiquer en interne |
| Juin 2026 | Être prêt pour l'application de la directive ✓ |
18 mois, c'est 4 trimestres de travail progressif. Pas une révolution, une structuration.
Questions fréquentes sur la transparence salariale
Sources et références :
- • Directive UE 2023/970 - Texte officiel EUR-Lex
- • Service-public.fr - Obligations employeurs égalité professionnelle
- • PayScale, Glassdoor - Études sur l'impact de la transparence salariale (-23% turnover)
- • Analyses juridiques cabinets RH spécialisés (2024)
Article mis à jour : janvier 2025.
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